こんにちは！アプリケーションプランニングの人事部です。4月に入社した2025年新卒の新入社員は現在、新人研修の真っ最中。エンジニアとしての基礎習得に向けて頑張っています。その研修が終わると、いよいよプロジェクト配属へ。同時に、入社2年目終了時までの21ヶ月間におよぶOJT教育がスタートします。

OJT教育とは、新人1人に対して、同じプロジェクトの先輩1人(主に入社3～5年目)がOJT担当となり、1対1で教えていく制度。以前のブログで、チーム開発による育成についてお話ししましたが、OJT教育も併せて行うことで、新人個人の成長に加えて先輩を含めたチーム全体の成長も最大化できるようになっています。

チーム全員で教える場合、多彩な学びを得られる一方、誰がどの範囲まで教えるのかがあいまいになる傾向がありました。OJT担当を設けることで教える役割を明確にできるので、OJT担当になった先輩社員には責任感が生まれます。新人にとっては、困った際に頼る先がはっきりし、疑問・不安の早期解消をしやすくなる点がメリットです。

もちろん、新人に教えることを一人の先輩社員に任せっぱなしにすることはなく、会社としてもサポートを行っています。例えば、OJT期間中に新人・OJT担当の双方に状況のヒアリングを実施。必要に応じてアドバイスや改善策を講じるようにしています。さらにはOJT担当を対象にした研修も開催。「OJTとは何か」から始まり、接し方、新人の成長スピードの目安などについて学べるようにしています。OJT期間を通じて指導力が養われていき、先輩社員側にとっても良い成長機会となっているのです。

後輩の成長を願う気持ちがOJT教育の質を向上させています

1対1で担当がつく当社のOJT教育は、オーダーメイド型の教育。プロジェクトや個々人の習熟度などにより、教え方や重点を置くポイントを変えています。

一人ひとり内容が異なるとはいえ、総じて言えるのは、どんな質問でも受け止めてもらえるということ。開発業務の基礎である、ソースの見方から質問をしていたという社員もいますが、「そんなこともわからないの？」と怒られることはありませんでした。何でも聞きやすい雰囲気の中で、疑問点や不安を一つ一つ解消していくことができます。

教え方については、OJT担当になった社員自身の経験に基づいて工夫されていることも多いです。例えば、あるOJT担当は、業務進捗を会話する場を毎日設けて、後輩がわからないことを抱え込まないように心掛けています。自分が新人時代にしてもらった取り組みを参考にしたそうです。質問を受けて教える際は、「自分がわかる」ではなく、「相手がわかるか」という視点を大切に。言葉だけでは理解しにくい内容については、実際の画面を見せながら教える工夫もしています。

このように、「自分が先輩にやってもらって嬉しかったこと・助けになったことを後輩へ」という企業文化が浸透している当社。教え方のナレッジが代々受け継がれ、ブラッシュアップされ、新人の成長へと繋がっています。

自分自身で実感するほどの成長はOJT担当の先輩のおかげです。

―――――2024年新卒入社 K.N.さん

OJT担当の先輩がいて、「この人に質問すれば大丈夫」という圧倒的な安心を感じていたから、新人時代を乗り越えられたと思います。

新人研修後に配属になったのは、企業保険の申込システムを開発するプロジェクト。配属最初は「このソースがどこに書いてあるのかを探す」というシンプルな作業でも、ずいぶん戸惑いました。というのも、研修で扱うプログラムと実際の現場で動いているプログラムとでは、複雑さとボリュームが全く異なるからです。対応できるようになるには覚えることもかなり多く、なかなかに苦しい時期を過ごしました。

その状況を支えてくれたのが、OJT担当のKさん。作業フローを細分化して説明するなど、手取り足取り教えてくれました。一度では理解できずに繰り返し聞き直したこともあったと思います。今振り返ると、それができたのは、OJTという大義名分があったことが大きいです。この人に質問する・この人の質問を受けるという関係が明確になっていなかったら、罪悪感を感じて質問を遠慮していたかもしれません。

ある程度慣れてくると、今度は「自分でタスクを細分化して作業フローをつくってみて」とKさんに指示をもらうようになりました。考える力を養い、タスク完成に向けて逆算ができるように教え方を変えてくれたのです。その時々の私のレベルに合わせたサポートをしてもらえる環境は、すごく恵まれていると思います。

おかげで今は、渡されたタスクを自分の力だけでできるようになりました。まだまだ至らぬ点はありますが、配属当初と比べてとても成長できたと感じています。